Widok zawartości stron Widok zawartości stron

Anna Gucwa cykl UMIEJĘTNOŚCI MIĘKKIE W BIZNESIE cz.3

autor: Anna Gucwa

Cykl: UMIEJĘTNOŚCI MIĘKKIE W BIZNESIE CZ.3. Kompetencje menedżera.

 

Podczas wielu lat swojej pracy trenerskiej spotykałam na swojej drodze  nowo mianowanych menedżerów, którzy poszukiwali recepty na stanie się skutecznymi menedżerami. Zastanówmy się zatem, co powinien umieć, wiedzieć  menedżer, jak się zachowywać, jak postępować ze swoimi pracownikami? Kto powinien wspierać go w tym procesie i jaka jest w tym wszystkim rola organizacji?

Powołanie do nowej roli to jednocześnie wyróżnienie, prestiż jak i wyzwania. Młodzi menedżerowie potrzebują zbudować swój wizerunek, autorytet, nauczyć się tego na czym polega rola menedżera. Czasami jest tak, że osoba, która była doskonałym ekspertem w swojej dziedzinie zostaje nominowana do swojej roli, czasami jest tak, że przełożeni takiej osoby, współpracownicy spodziewają się, że skoro była taka świetna w tym co robi umiejętności menedżerskie „przyjdą same". Tak się jednak nie dzieje. Sukces „młodego" menedżera to nie tylko praca osoby nowo nominowanej, ale przede wszystkim pracy jej przełożonego.

Kluczem do skuteczności w zarządzaniu jest doskonalenie kompetencji związanych z pełnieniem roli menedżerskiej. Adair zwraca uwagę na tzw. funkcje, czyli obszary odpowiedzialności lidera, do których zalicza m.in. kompetencje wymienione poniżej:

  1. Planowanie (uzyskiwanie informacji, określenie zadań i celu grupy);
  2. Przygotowanie (przedstawienie grupie planu i celów działania, wyjaśnienie ich celowości,  ustalenie obowiązujących standardów);
  3. Podział zadań (delegowanie);
  4. Kontrola (dbałość o utrzymanie standardów, tempa pracy, wykonanie zadań zgodnie z wyznaczonym celem, monitorowanie postępów)
  5.  Motywowanie do działania;
  6. Wsparcie (wyrażanie uznania dla członków grupy i ich pracy, zachęcanie, budowanie ducha zespołu, rozładowywanie napięć, wyjaśnianie nieporozumień w zespole;
  7. Komunikacja w trudnych sytuacjach (przekazywanie informacji o zmianie, trudne decyzje, rozmowy dyscyplinujące);
  8. Informacja ( przekazywanie nowych informacji, przyjmowanie informacji i sugestii od grupy);
  9. Ocena (sprawdzanie wykonalności pomysłów, przewidywanie skutków, ocena wyników pracy grupy);
  10.  Udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco;
  11. Asertywna komunikacja;
  12. Radzenie sobie ze stresem i presją czasu

Proponuję, aby drogę związaną z menedżerstwem odbyć „odwiedzając przystanki" z poszczególnymi kompetencjami i zastanowić się w jakim stopniu każda kompetencja jest rozwinięta u danego menedżera. Zrobić to można w postaci ćwiczenia, zaznaczając na kole nazwę kompetencji i określając stopień jej opanowania używając 10 stopniowej skali.

 

 

Ćwiczenie

Ponumeruj ćwiartki według poniższych kompetencji, następnie określ w skali od 1 do 10 stopień opanowania przez ciebie danej kompetencji według poniższej skali:

 

1 - Minimalny poziom

2 - Niski poziom

3 - Dostateczny poziom

4 - Odpowiedni poziom

5 - Dobry poziom

6 - Ponadprzeciętny poziom

7 - Wysoki poziom

8 - Bardzo wysoki poziom

9 - Kluczowy poziom

10 - Skrajny poziom

 
 

Zapisz wybrana cyfrę określającą stopień opanowania przez ciebie kompetencji. Wybierz dowolną ilość odpowiadających Tobie obszarów.

 

  1. Planowanie (uzyskiwanie informacji, określenie zadań i celu grupy);
  2. Przygotowanie (przedstawienie grupie planu i celów działania, wyjaśnienie ich celowości,  ustalenie obowiązujących standardów);
  3. Podział zadań (delegowanie);
  4. Kontrola (dbałość o utrzymanie standardów, tempa pracy, wykonanie zadań zgodnie z wyznaczonym celem, monitorowanie postępów)
  5.  Motywowanie do działania;
  6. Wsparcie (wyrażanie uznania dla członków grupy i ich pracy, zachęcanie, budowanie ducha zespołu, rozładowywanie napięć, wyjaśnianie nieporozumień w zespole;
  7. Komunikacja w trudnych sytuacjach (przekazywanie informacji o zmianie, trudne decyzje, rozmowy dyscyplinujące);
  8. Informacja ( przekazywanie nowych informacji, przyjmowanie informacji i sugestii od grupy);
  9. Ocena (sprawdzanie wykonalności pomysłów, przewidywanie skutków, ocena wyników pracy grupy);
  10.  Udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco;
  11. Asertywna komunikacja;
  12. Radzenie sobie ze stresem i presją czasu

 

A teraz pomyśl o tym, jakiego stanu docelowego pragniesz. Zaznacz jego poziom na kole przy każdej kompetencji i opracuj po jednym działaniu, które pomoże Ci w osiągnięciu upragnionego poziomu.

Życzę ciekawych odkryć i pomysłów i zapraszam do kolejnego artykułu.

 

Autor:

Trenerka, coach, certyfikowany konsultant DISC D3, 12 letni praktyk biznesu, absolwentka filologii polskiej Uniwersytetu Wrocławskiego oraz studiów podyplomowych „Zarządzania Zasobami ludzkimi" Szkoły Wyższej  Psychologii Społecznej. Ukończyła również Szkołę Trenerów „METRUM" i studia podyplomowe „Zarządzanie zespołem sprzedaży" Akademii Leona Koźmińskiego.

Specjalizuje się w realizacji projektów związanych z podnoszeniem skuteczności działów sprzedaży i doskonalenia kompetencji kierowniczych. Pracuje w oparciu o nowoczesne formy szkoleniowe jakimi są gry szkoleniowe. W pracy z klientem aktywnie wykorzystuje metody coachingowe.

Prowadzi szkolenia i warsztaty dla kadry zarządzającej w obszarach związanych z rozwojem takich kompetencji jak: zarządzanie zespołem, motywowanie oraz zwiększanie efektywności osobistej. Specjalizacja koncentruje się wokół kompetencji menedżerskich, wsparcia menedżerów w pełnieniu ich roli oraz realizacji celów.

Dla pracowników działów sprzedaży i obsługi Klienta realizuje projekty dotyczące rozwoju umiejętności handlowych, technik sprzedaży i profesjonalnej obsługi Klienta. Wspiera również rozwój osobisty specjalistów z różnych branż poprzez pracę nad umiejętnościami miękkimi takimi jak: komunikacja, praca w zespole, asertywność, zarządzanie sobą w czasie, etc. Zrealizowała ponad 2000 godzin szkoleniowych dla wielu kluczowych firm na rynku polskim.

W swojej roli trenerskiej, podczas pracy z grupami kieruje się praktyczną wiedzą zdobytą w czasie pracy w międzynarodowych korporacjach. Jej misją w uprawianiu trenerstwa jest łączenie praktyki z wiedzą merytoryczną i umieszczanie jej w konkretnych sytuacjach biznesowych.

Knowledge Base Displays Counter Knowledge Base Displays Counter

This is the Knowledge Base Displays Counter portlet in View mode.

Knowledge Base Other Author Articles Knowledge Base Other Author Articles

Inne artykuły tego autora: